Realidad Profesional | Revista del Consejo Profesional de Ciencias Económicas de la Provincia de Buenos Aires y su Caja de Seguridad Social
¿Cómo se liquidan las vacaciones?
Las vacaciones son un derecho esencial para los trabajadores, pero su cálculo y liquidación suelen generar dudas entre los empleadores. En esta nota, repasamos qué dice la Ley de Contrato de Trabajo, cuáles son los errores más frecuentes y qué factores legales se deben tener en cuenta.
Liquidar vacaciones puede parecer sencillo, pero es más complejo de lo que se cree: intervienen reglas específicas según cada convenio de trabajo, la antigüedad, la base salarial y la normativa vigente, que deben aplicarse correctamente para evitar errores que pueden derivar en conflictos o sanciones. Por eso, contar con el asesoramiento de un profesional matriculado es clave para garantizar una liquidación justa y conforme a derecho. En esta nota, repasamos qué dice la Ley de Contrato de Trabajo, qué conceptos deben incluirse en la liquidación y cuáles son los errores más frecuentes que conviene prevenir.
Verano e invierno no solo son dos estaciones del año: también son los momentos en los que más personas se toman vacaciones, lo que garantiza el descanso y la recuperación física y mental de los trabajadores, como así también la exigencia de una correcta liquidación por parte de los empleadores.
Para los profesionales en ciencias económicas que asesoran en la materia, conocer en profundidad el tratamiento legal y práctico resulta clave para evitar errores que pueden derivar en conflictos y sanciones. No se trata solo de calcular días y montos, sino de interpretar correctamente los conceptos involucrados y cumplir con las obligaciones formales que la ley establece.
¿Cuántos días de descanso me corresponden?
De acuerdo con el artículo 150 de la Ley de Contrato de Trabajo (LCT), la cantidad de días de vacaciones depende de la antigüedad del trabajador al 31 de diciembre de cada año. La norma establece mínimos legales que pueden ser mejorados por convenios colectivos o acuerdos individuales, pero no reducidos.
El asesoramiento profesional garantiza que la liquidación de vacaciones respete normas, contemple los conceptos remunerativos adecuados y evite errores que pueden derivar en reclamos. Así, quienes hayan trabajado más de la mitad de los días hábiles del año calendario en curso tienen derecho a los siguientes períodos de descanso:
- 14 días corridos, si la antigüedad no supera los 5 años;
- 21 días corridos, si la antigüedad es mayor a 5 y hasta 10 años;
- 28 días corridos, si la antigüedad es mayor a 10 y hasta 20 años;
- 35 días corridos, si la antigüedad supera los 20 años.
En caso de que el trabajador no alcanzara ese requisito mínimo (haber trabajado más de la mitad del año), corresponde liquidar vacaciones proporcionales: 1 día de descanso por cada 20 días trabajados. En este cómputo se incluyen no solo los días efectivamente trabajados, sino también los días de licencias legales (por enfermedad, maternidad, matrimonio, etc.).
Aunque la LCT establece que las vacaciones deben ser contabilizadas en días corridos, algunos convenios colectivos adoptan el criterio de días hábiles, excluyendo sábados, domingos y feriados. Por eso es fundamental verificar el convenio aplicable antes de liquidar, ya que este detalle impacta directamente en el total de días otorgados y liquidados.
El divisor correcto
Uno de los errores más comunes es aplicar al pago vacacional el mismo criterio que se utiliza para otros rubros mensuales: dividir el salario por 30. Sin embargo, el artículo 155 de la LCT establece que corresponde calcular una retribución equivalente al salario normal y habitual, dividiendo el salario mensual por 25 en lugar de por 30, cifra que representa, en un mes tipo, los días hábiles efectivamente trabajados. De este modo, se busca garantizar que el trabajador perciba, por cada día de vacaciones, el mismo importe que recibiría si estuviera prestando tareas.
Este detalle, que parece menor, puede tener un impacto económico significativo. Por ejemplo, para un salario mensual de $1.000.000, dividir por 30 arroja un valor diario de $33.333, mientras que hacerlo por 25 lo eleva a $40.000. La diferencia diaria es significativa y acumulada a lo largo de varios días de vacaciones puede generar un importe considerable que, de no liquidarse correctamente, habilita reclamos legítimos por parte del trabajador.
Aspectos clave para calcular las vacaciones
Aunque la LCT no define de manera expresa qué debe entenderse por “salario normal y habitual”, la jurisprudencia y la práctica coinciden en que se trata de toda remuneración fija o variable que el trabajador perciba de forma regular, siempre que tenga carácter remunerativo.
Esto abarca: sueldo básico; adicionales por antigüedad, presentismo o título; comisiones habituales; promedio de horas extras habituales (no esporádicas); otros pagos regulares de naturaleza remunerativa.
No deben incluirse conceptos no remunerativos, asignaciones familiares, reintegros ni premios excepcionales. En el caso de variables, se recomienda calcular un promedio de los últimos seis meses para evitar distorsiones.
Errores frecuentes y cómo evitarlos
Aunque la liquidación de vacaciones parece una tarea sencilla, es una de las áreas donde más errores administrativos se registran. Estas irregularidades, si bien suelen ser involuntarias, pueden derivar en conflictos individuales o inspecciones laborales que pongan en evidencia incumplimientos. A continuación, una nómina con las principales inconsistencias y cómo prevenirlas:
Planificar las vacaciones es tan importante como liquidarlas de manera correcta, contemplando normas, convenios y detalles que evitan errores costosos. -
Usar mal la base de cálculo
Como ya mencionamos, uno de los errores más habituales es dividir el salario mensual por 30 en lugar de por 25. Esta práctica genera un pago inferior al que legalmente corresponde y puede motivar reclamos fundados. Es clave recordar que el divisor 25 debe ser el utilizado en todas las liquidaciones de vacaciones.
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Omitir conceptos remunerativos habituales
Otro error frecuente es calcular las vacaciones considerando únicamente el sueldo básico, omitiendo adicionales habituales como presentismo, antigüedad, comisiones o promedio de horas extras regulares, lo que provoca una base de cálculo menor y, en consecuencia, un pago insuficiente. Toda remuneración que el trabajador perciba en forma regular y habitual, de carácter remunerativo, debe formar parte de la base sobre la que se liquida este derecho.
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No respetar los plazos legales
El otorgamiento de las vacaciones no es solo un derecho, sino que también está sujeto a reglas formales: deben otorgarse dentro del período comprendido entre el 1 de octubre y el 30 de abril y comunicarse con una antelación mínima de 45 días. La falta de cumplimiento en los plazos puede invalidar el otorgamiento y exponer al empleador a reclamos, tanto por parte del trabajador como por parte de la autoridad de aplicación.
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Compensarlas en dinero sin causa justificada
La ley es clara en este punto: las vacaciones están concebidas como tiempo de descanso efectivo, y solo pueden ser compensadas económicamente en casos excepcionales, como el egreso del trabajador antes de haberlas gozado. Compensarlas en dinero a pedido del trabajador o simplemente por costumbre constituye una práctica riesgosa, ya que desnaturaliza la finalidad de las vacaciones, y puede ser observada por los organismos de control.
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Registrar incorrectamente en el recibo de sueldo
El monto abonado en concepto de vacaciones debe figurar expresamente en el recibo de sueldo, de forma separada de otras remuneraciones, indicando el período al que corresponde, la cantidad de días liquidados y la fecha de inicio del goce. La omisión de este detalle o su inclusión de manera genérica puede ser interpretada como una falta de registro y dar lugar a sanciones. Además, un recibo correctamente confeccionado brinda seguridad jurídica tanto al empleador como al trabajador ante eventuales controversias.
En definitiva, una correcta liquidación de las vacaciones no solo asegura el cumplimiento de un derecho fundamental de los trabajadores, sino que constituye una herramienta clave de previsión para las organizaciones. Los profesionales matriculados en ciencias económicas cumplen un rol esencial en la interpretación normativa, al asesorar sobre la correcta aplicación de la Ley de Contrato de Trabajo, los convenios colectivos y la implementación adecuada en sistemas de liquidación, cuya intervención contribuye a reducir errores y garantizar prácticas transparentes y alineadas con las normas vigentes.
