La Ley 25.877 (2004) obliga a registrar el período de prueba. Esta disposición resultó contradictoria en su momento, ya que la misma norma presume que todo contrato a plazo indeterminado se celebra “a prueba”. Finalmente se aclaró que, si el empleador no registra el alta en ARCA con el código 014 Nuevo Período de Prueba, se entenderá que renunció a aplicarlo. Además, la ley establece que no se puede contratar a un mismo trabajador más de una vez bajo esta modalidad; de hacerlo, se considerará que el empleador renunció al período de prueba.

El uso abusivo del período de prueba con el objeto de evitar la efectivización de trabajadores configura fraude laboral, pasible de sanciones previstas en la normativa vigente. En particular, se considera abusiva la conducta del empleador que contratare sucesivamente a distintos trabajadores para cubrir un mismo puesto permanente.

Durante el período de prueba, el trabajador goza de derechos sindicales, y se generan los aportes y contribuciones a todos los subsistemas de la Seguridad Social. También rigen las prestaciones por accidentes o enfermedades del trabajo, así como por enfermedad o accidente inculpable, las cuales se mantienen hasta la finalización del período de prueba si el contrato se rescinde durante ese lapso.

Queda excluida, sin embargo, la aplicación del cuarto párrafo del artículo 212 de la LCT, que establece la indemnización equivalente a la de un despido sin causa en caso de incapacidad absoluta sobreviniente por enfermedad o accidente no laboral.

Contrato a plazo fijo -código ARCA 21 y 22-

El contrato de trabajo a plazo fijo —también denominado de tiempo determinado— puede utilizarse únicamente cuando las modalidades de las tareas o de la actividad lo justifiquen. Debe existir un motivo oponible a terceros que avale su aplicación (por ejemplo: reemplazo por licencias de plazo cierto, vacaciones o maternidad; o tareas cuya naturaleza tenga duración limitada).

En caso de que el empleador interrumpa el contrato antes del plazo pactado (art. 95 LCT), deberá indemnizar al trabajador con lo que corresponda por antigüedad y además abonar los salarios de los meses no trabajados o, en su defecto, el preaviso, según lo que resulte más beneficioso para el trabajador.

Contrato de temporada -código ARCA 11-

Esta modalidad está prevista para la contratación de personal en actividades cíclicas o estacionales, que se desarrollan en determinadas épocas del año y se repiten en cada ciclo según la naturaleza de la actividad.

La Ley 20.744 la regula en sus artículos 96 a 98. En particular, el artículo 97 establece:
“El trabajador adquiere los derechos que esta ley asigna a los trabajadores permanentes de prestación continua, a partir de su contratación en la primera temporada, si ello respondiera a necesidades también permanentes de la empresa o explotación ejercida, con la modalidad prevista en este capítulo”.

En pocas palabras, se trata de un contrato por tiempo indeterminado de prestación discontinua. La duración de cada temporada dependerá de los usos y costumbres definidos por las cámaras empleadoras o el contratante. Al dependiente se le garantiza un mínimo de días de trabajo, pudiendo extenderse la temporada o contratar a otra persona si la demanda de mano de obra supera lo previsto.

Formalidades: debe instrumentarse por escrito, consignando la duración de las temporadas y las condiciones laborales. Según el artículo 98 LCT, con al menos 30 días de antelación al inicio de cada temporada, el empleador debe notificar al trabajador —en forma personal o mediante medios públicos idóneos— su voluntad de reiterar la relación.

El trabajador dispone de 5 días para aceptar o rechazar la convocatoria. La omisión de notificación por parte del empleador implica un despido directo, con las consecuencias indemnizatorias correspondientes. En el contrato debe precisarse el medio de comunicación que se utilizará para convocar a los trabajadores (ej. aviso gráfico, radial, televisivo o medio fehaciente).

• Obra social: el trabajador podrá aportar durante el período de suspensión siempre que no tenga otro empleo registrado.
• Enfermedades inculpables: se abonan hasta la finalización de la temporada.
• Licencia por maternidad: corresponde el pago de la licencia preparto si comenzó durante la temporada, aunque esta concluya antes del parto.

Contrato de trabajo eventual -código ARCA 12 (directo)-

Esta modalidad puede aplicarse de dos maneras:

1. En forma directa, es decir, mediante una relación entre empleador y trabajador;
2. A través de una Empresa de Servicios Eventuales (E.S.E.), regulada en los artículos 99 y 100 de la LCT.

Según el artículo 99, este contrato se utiliza para la satisfacción de resultados concretos; servicios extraordinarios determinados de antemano; exigencias extraordinarias y transitorias de la empresa, explotación o establecimiento, cuando no pueda preverse un plazo cierto de finalización.

El vínculo comienza y termina con la realización de la obra, el acto o la prestación del servicio para el cual se contrató al trabajador. Es el empleador quien debe probar que el contrato responde a estas condiciones. Esta inversión de la carga de la prueba resulta clave: en el fuero laboral no rige la presunción de inocencia propia del derecho penal, lo que obliga al empleador a contar con pruebas sólidas que descarten fraude laboral. Por ello, esta modalidad es recomendable para interinatos o suplencias, siempre respaldadas con documentación fehaciente.

Obreros de la construcción: en esta industria la contratación se regula de manera específica y el código ARCA aplicable es el 024, dado que las tareas se vinculan a obras de reparación, mantenimiento o construcción civil.

Contratación eventual a través de empresas de servicios eventuales -código ARCA 102 para la empresa usuaria-

Cualquier contribuyente puede recurrir a una Empresa de Servicios Eventuales (E.S.E.) para incorporar personal de manera temporaria. La Ley 24.013 establece que estas entidades tienen como objeto exclusivo poner a disposición de empresas usuarias trabajadores industriales, administrativos, técnicos, comerciales o profesionales, destinados a cubrir servicios extraordinarios o exigencias transitorias que, por su naturaleza, no permiten prever un plazo cierto de finalización.

Para funcionar legalmente, la E.S.E. debe estar constituida como persona jurídica y contar con la correspondiente habilitación del Ministerio de Trabajo. En consecuencia, antes de contratar con ellas, la empresa usuaria debe solicitar ante la Secretaría de Trabajo, Empleo y Seguridad Social una certificación que acredite que la firma se encuentra debidamente inscripta. Más allá de este requisito formal, resulta aconsejable verificar también la situación financiera y los antecedentes comerciales de la empresa de servicios, ya que la usuaria es solidariamente responsable de las obligaciones laborales y de la seguridad social del personal puesto a disposición.

La normativa también impone obligaciones específicas a la empresa usuaria: debe abonar la póliza de riesgos del trabajo, dar de alta a los trabajadores en ARCA y aplicar el régimen de retención sobre las contribuciones a la seguridad social. Además, tiene que duplicar la registración de la E.S.E. en el registro previsto en el artículo 52 de la LCT.

En la práctica, este esquema otorga flexibilidad a las empresas que atraviesan necesidades coyunturales de personal, pero exige extremar recaudos documentales y de cumplimiento, para evitar responsabilidades frente a eventuales contingencias.

En complemento, el artículo 102 de la LCT establece que si una sociedad, asociación o conjunto de personas, con o sin personalidad jurídica, se obliga a prestar servicios, ejecutar obras o realizar actos propios de una relación laboral de manera permanente y exclusiva a favor de un tercero, se considerará igualmente contrato de trabajo por equipo. En ese caso, cada uno de sus integrantes será tenido como trabajador dependiente del tercero que recibe la prestación.

Históricamente, este esquema fue utilizado por orquestas o grupos artísticos para vincularse con salas de espectáculos o cines. Sin embargo, aunque la ley mantiene su articulado, en la práctica ha caído en desuso y no figura en la lista de códigos de contratación del sistema ARCA.

Contratos a jornada parcial –código ARCA 01 (plazo indeterminado)-

Con la sanción de la Ley 26.474 (2009) se reabrió el debate sobre los contratos laborales a tiempo parcial. Vale recordar que no solo los contratos por tiempo indeterminado pueden celebrarse bajo esta modalidad, sino también los de plazo fijo, temporada o eventuales, siempre que se pacte una jornada reducida.

En cuanto a la remuneración, la norma dispone que debe ser proporcional al tiempo trabajado, de acuerdo con la categoría aplicable y lo establecido en la ley o en el convenio colectivo. Sin embargo, introduce una sanción relevante para el empleador: si la jornada pactada supera la proporción correspondiente, se deberá abonar al trabajador el salario completo de una jornada a tiempo total (artículo 1).

Por otra parte, la ley prohíbe la realización de horas extras en los contratos a tiempo parcial, salvo en los casos contemplados por el artículo 89 LCT, que impone al trabajador la obligación de colaborar ante situaciones excepcionales que puedan provocar pérdidas materiales —como incendios, inundaciones u otras emergencias—.

Teniendo en cuenta lo anterior, y siendo que la reglamentación no ha hecho luz sobre la ley, cabe mencionar que el Decreto 492/95, la RG 27 y el artículo 18 de la Ley 23.660 de obras sociales establecen que para la base mínima de la cotización de la obra social debe computarse una remuneración correspondiente a 176 horas mensuales.

Evidentemente aquí se aplica un criterio recaudatorio, ya que tanto el trabajador de la categoría más baja como aquel que revista en el otro extremo de la grilla salarial tendrán derecho a prestaciones de salud similares, con independencia de las diferencias en sus haberes. Sin embargo, la Ley 26.474 exige que se aplique la base de cálculo que corresponda a la remuneración de un trabajador de jornada completa de la misma categoría del dependiente de que se trate.

Para tener en cuenta:

• Si la jornada pactada supera los dos tercios de la jornada habitual de la actividad, el empleador deberá abonar la remuneración correspondiente a un trabajador de jornada completa;
• La violación del límite de jornada establecido para el contrato a tiempo parcial generará la obligación de pagar el salario correspondiente a la jornada completa en el mes en que se produzca, sin perjuicio de otras consecuencias derivadas del incumplimiento;
• Los aportes y contribuciones a la obra social serán los que correspondan a un trabajador de jornada completa de la categoría en que se desempeñe;
• Los convenios colectivos de trabajo podrán determinar el porcentaje máximo de trabajadores a tiempo parcial que cada establecimiento puede tener bajo esta modalidad.