Los desafíos de la generación Y

Gestionar eficazmente la coexistencia de diferentes generaciones en contextos no controlables por la organización, impone la necesidad de modificar nuestros modelos mentales, si pretendemos mantener la competitividad.

Si bien este reto no es nuevo, la vorágine de los cambios ahonda la discrepancia que en materia de valores sostienen cada una de ella. Resultando imprescindible afrontarlos desde la inserción al mercado laboral de la generación Y (y las que le sucedan).

Estas breves líneas, incitan a conformar en cada una de las áreas organizacionales equipos heterogéneos en habilidades y competencias, para obtener lo mejor de cada uno de los integrantes buscando sinergia y complementariedad.

El propósito -a través de un liderazgo consciente, situacional, voluntario y finalista- es generar espacios de aprendizaje donde los mayores aprendan de las habilidades de los más jóvenes y viceversa. Reconociendo, a su vez, que el fruto de tal interacción es un activo intangible, inimitable, inapropiable e insustituible de un valor estratégico justificable a mi entender. Ahora bien, ¿cómo son los jóvenes que ingresan al mercado?

Perfil de la generación Y1

Los rasgos generacionales que a continuación se extractan de la doctrina internacional, ameritan una lectura condicional, teniendo presente nuestra realidad, toda vez que los valores con los cuales fueron formados no tienen la misma intensidad y universalidad. Así es dable esperar que en este colectivo existan integrantes nacidos en lugares de la Argentina en los cuales no tuvieron acceso a las tecnológicas de información o una adecuada educación; o a un plato de comida todos los días.

Hecha la aclaración corresponde ubicar en esta generación a los nacidos entre los años 1982 a 1996. Para HATUM (2014), los principales valores que impactarán en la forma de organizar a la empresa en el futuro son: la multiplicidad de tareas, el papel de la tecnología y estar conectados, la integración trabajo-vida y la conciencia social.

Los integrantes de este grupo fueron criados y cuidados por Babyboomers2. Se los involucró desde muy niños en la toma de decisiones y siempre se alentaron y escucharon sus opiniones. Cuando ingresaron al mundo laboral, buscaron lo mismo. Solo respetan a la autoridad que demuestra competencia. Su meta es crear una vida que tenga significado.

Aquellos que pertenecemos a generaciones anteriores, fuimos educados bajo ciertos mandatos, tal como: “estudia una carrera que te dé de comer”, y en prácticas relacionadas con la planificación, el sacrificio, la educación como inversión a largo plazo y la cultura por el trabajo. En cambio, los Millenials son hijos de padres que siempre están ahí, como al rescate, sin terminar de cortar el cordón. Manifiestan comportamientos caracterizados por:

•  Una cultura de la inmediatez y lo instantáneo.

•  Amistades instantáneas, practicidad, individualismo y la pérdida de la práctica de juegos infantiles de interacción y contacto: producto de los cambios de hábitos generados por la revolución tecnológica.

•  El uso de las nuevas formas de estudio y acceso a la información, mediante la interacción y la imagen, que generan diversos tipos de conocimiento (Cabrera, 2006) sea éste: tácito, explícito, individual y/o colectivo.

•  La percepción de un sistema empresarial perverso, del cual es necesario obtener algo (experiencia, plata, contactos, posibilidad de crecimiento), antes de que el sistema se los saque3.

•  El tiempo personal se prioriza sobre el laboral: se trabaja para vivir. No plantean el equilibrio trabajo-familia. Para ellos, la calidad de vida incluye al trabajo.

Las nuevas generaciones y su relación con el trabajo

En general, y sin desmedro de lo señalado, los nacidos en la década del ´80 aspiran a ascensos rápidos, debido a que, por efecto de la tecnología con la que crecieron y crecen, no tienen paciencia. Además, les interesa aprender lo máximo posible en el menor tiempo, de manera práctica antes que teórica y en un ambiente ameno. Rechazan el liderazgo autoritario; son más cuestionadores, pero valoran mucho al jefe que los guíe en el aprendizaje y les brinde contención. Esta es una generación que demanda, como las anteriores, cuestiones tradicionales como el salario, carrera, crecimiento, etc., pero requieren mayor libertad, menos reglas y flexibilidad. Esto trae consigo mayor ansiedad, angustia y, en consecuencia, necesidad de contención.

Esta generación no compite con otras organizaciones sino con sus ambiciones personales, lo que se traduce en desarrollo personal, experimentación y cambio.

Los jóvenes de hoy no conciben el mundo sin comunicación instantánea. Son afectos a la virtualidad, por lo que se puede trabajar con ellos en diferentes espacios y horarios, gobernados por una actualización permanente que lleva a prescindir del almacenamiento de información por su rápida obsolescencia.

Para este tipo de colaborador, la tecnología es el ecosistema en el que habita, por ende para que la organización aproveche su potencial, requiere a su vez que adecue su estilo de trabajo. Debe pasar, según Simón (2007), de una relación de poder a una relación de participación y confianza. El poder pasa de la estructura jerárquica a las personas. Las relaciones en este contexto deben ser multidireccionales y multicanales4. Por ende las políticas organizacionales sobre la gestión, difusión y confidencialidad de la información deben ser adecuadas a tales premisas.

A consecuencia de su formación responden más rápido, recuerdan menos y deben seleccionar, analizar e interpretar la información de forma diferente al tener que navegar en el mar de la información visual, auditiva o verbal. Los Y (y las generaciones que la sucedan) se focalizarán en conocer los caminos y las herramientas que llevan a acceder en cualquier momento a la información que se necesita. El valor no reside en el conocimiento en sí mismo, sino en saber cómo buscarlo.

El ámbito laboral no está asociado a un lugar determinado u horario definido. El rol de los jefes es fundamental para lograr que esta nueva generación se consolide en su puesto. Es preciso comprender la psicología de esta nueva camada y la próxima a ingresar5 y saber que en buena medida buscan un “jefe-padre”. Se debe entender que manejan un lenguaje distinto, descubrir en qué sitios pueden rendir mejor, adaptarse a su idea diferente del tiempo e integrarlos con los empleados de mayor edad.

El compromiso de los Millenials no es con la organización, porque no creen en ella, sino con las personas, más concretamente con sus líderes, por lo tanto, revisar prácticas de liderazgo basadas en la construcción cotidiana de la autoridad y justicia, frente a ellos, resultará esencial. La autoridad se construye con el ejemplo, no por la demostración de poder.

Para Mascó (2012) la fidelidad con el producto no se asocia a los lugares de trabajo o la tarea realizada, sino a los valores que esta marca proyecta, a los productos mismos, y a sus procesos de producción, distribución y comercialización. Es una generación que privilegia el compromiso social y la responsabilidad de las organizaciones. Interpretan la realidad poniendo lo emocional sobre lo racional: si estas cosas suceden cuando nadie pensó que podían suceder: ¿porqué no vivir más cada día de nuestras vidas y disfrutarlo en su plenitud?: sería la pregunta que se haría un Y.

No profesan fidelidad a la empresa; en todo caso, la misma tiene fecha de vencimiento y ahí radica su compromiso. Son empleables del mercado y de “su” propio proyecto. Privilegian la estabilidad en la empleabilidad, por encima de la estabilidad laboral en una empresa.

¿Qué hacemos?

En este escenario: ¿Qué nos queda como responsables del desempeño de la diversidad generacional de nuestros colaboradores? Aceptar la realidad, relajarnos, asimilar el cambio y tratar de aprender los unos de los otros. Nadie sabe tanto que no tenga nada que aprender del otro, ni sabe tampoco que no tenga nada que enseñar. Las nuevas generaciones son a la organización lo que los hijos a la madre... su razón de ser.

1 También denominados por la doctrina: millennials, generación.com o generación next.

2 Nacidos entre 1946-1965

3 Muchos “Y” han visto a sus padres ser despedidos de sus trabajos o permanecer en la empresa con un sueldo menor porque no tenían otra alternativa debido a su edad.

4 Conviven el mail, el blog, twitter, facebook y el resto de las redes sociales

5 Nacidos a fines de los 90 y 2000, generación Z, o ”google Kids”