Régimen especial personal de casas particulares

A partir de la promulgación de la Ley 26.844 (12/04/2013), se aprobó un nuevo Régimen de Contrato para el Personal de Casas Particulares.

El  Ministerio de Trabajo por medio de la Resolución (MT Bs. As.) 116/2013, aprueba en octubre de dicho año un Programa de Regularización del Personal de Casas Particulares denominado “Empecemos por Casa” cuyo objeto era fomentar la valorización social y la regulación laboral del trabajo doméstico en la Provincia de Buenos Aires.

Esta actividad se encontraba amparada y regulada por el Decreto-Ley 326/1956 que tenía como objeto, mejorar las condiciones de trabajo del sector. Sin embargo, sólo logró excluirlo del régimen legal al que están sometidos el resto de los trabajadores (bajo la Ley 20.744).

Con la llegada de la Ley 26.844 y su reglamentación a través del Decreto 467/2014, muchas de las falencias contenidas en el Decreto-Ley antes mencionado, fueron solucionadas.

El primer gran cambio introducido por la norma vigente, corresponde a que, el régimen deja de nombrar a quien recibe la prestación del servicio, como “dador de trabajo”, para ser denominado “empleador”. De esta manera, comienza a incluir al sector, dentro del trabajo comúnmente conocido como relación de dependencia.

Actualmente, se considera trabajo en casas particulares a toda prestación de servicios o ejecución de tareas de limpieza, de mantenimiento u otras actividades típicas del hogar, la asistencia personal y acompañamiento prestados a los miembros de la familia o a quienes convivan en el mismo domicilio con el empleador, así como el cuidado no terapéutico de personas enfermas o con discapacidad (art. 2 Ley 26844). Deja de importar la cantidad de horas diarias o semanales destinadas las tareas domésticas en casa particulares para gozar de los beneficios otorgados por el régimen.

Asimismo, la Resolución General (AFIP) Nª 3491/2013, establece un “Registro Especial de la Seguridad Social”, formalizando la comunicación de altas, bajas y/o modificación de datos de los empleados contratados. Esto resulta ser una gran innovación para el sector, dado que no se contaba con ningún tipo de registro hasta el momento. Si bien el empleador no debe inscribirse en el régimen mediante la utilización del servicio “Sistema Registral”, sus empleados tendrán que ser ingresados al sistema de AFIP con un régimen de altas y bajas similar al establecido por la R.G. Nº 3399/2012 (“Mi Simplificación II”). El empleador, en estos casos queda asentado como tal, dentro del mismo Registro Especial, actualmente utilizado con el servicio de AFIP denominado: “Simplificación Registral – Registros Especiales de Seguridad Social”.

Cabe destacar que el empleador, a pesar de esta nueva exigencia, no debe presentar una declaración jurada por los aportes y contribuciones a ingresar a nombre del trabajador, sino que se mantiene la utilización del Formulario 102/RT confeccionado por la AFIP.

El hecho de tener que contar en la actualidad con el alta temprana del empleado, generó controversias con respecto a la pérdida del beneficio de la asignación universal por hijo. Sin embargo, la ley aclaró en su artículo 72, que las empleadas incluidas dentro del régimen de trabajo en casas particulares, seguirán siendo beneficiarias de la Asignación por Embarazo y de la Asignación Universal por Hijo (sin importar que la remuneración percibida mensual sea mayor al salario mínimo vital y móvil). Además, las mujeres, tendrán derecho a la percepción de la Asignación por Maternidad, que anteriormente no se encontraba contemplada. Esto implica, una modificación del sistema, incorporando el concepto de protección del embarazo y de la maternidad, otorgando una licencia de 90 días, como posee actualmente cualquier empleada cuyo trabajo se encuentra regulado por la Ley de Contrato de Trabajo.

Otra de las controversias que acarreaba el Decreto 326, consistía en la falta de determinación de jornada laboral. Esta situación fue aclarada por el artículo Nº 14 de la Ley 26.844, en donde se determina una jornada semanal que no podrá exceder las 48 horas semanales o las 8 diarias (pudiendo extenderse como máximo a 9 horas en caso de una distribución semanal desigual).

Respecto a las modalidades de contratación posibles, de acuerdo a lo establecido por el artículo 6º rige una libertad de forma de contratación, con la presunción que se concertará por tiempo indeterminado. Esto nos lleva a la conclusión que son posibles todas las modalidades de contratación establecidas por la Ley 20.744, con la salvedad que el período de prueba en el presente régimen varía según se trate de personal cuya prestación de servicio la realiza con retiro (15 días, siempre y cuando no supere los 3 meses); o sin retiro (30 días).  En el primer caso, la aclaración que no debe superar los 3 meses se interpretaría de la siguiente forma:

-  Si el empleado trabajara de lunes a viernes, el período de prueba correspondería a los primeros 15 días de trabajo.

-  Si el empleado trabajara solo un día a la semana, y el cómputo de los días fuera corrido, con dos días de trabajo sería imposible de determinar, tanto para el empleado como para el empleador, si desean mantener la relación laboral. Por esto, se interpretaría que la prueba correspondería a sus 15 días de trabajo efectivamente prestados, considerando como tope máximo 3 meses.

En lo referido a derechos laborales del trabajador, se consiguieron mediante esta modificación, beneficios respecto a los plazos de licencia por vacaciones. Antes, se preveía la posibilidad de gozar las vacaciones luego de cumplido un año de antigüedad, quedando actualmente equiparado al régimen general, cuyo requisito para ser gozadas en haber trabajado al menos durante la mitad de los días del año calendario; y en su defecto, el plazo de licencia se calculará como un día por cada 20 trabajados. La cantidad de días de vacaciones fue incrementada con la sanción de la presente ley.

Por su parte, otro de los grandes cambios introducidos por la ley vigente, consiste en la determinación de las posibles causales de extinción de la relación laboral, así como el cálculo correspondiente a la indemnización en el caso de despido, equiparándolo con la Ley de Contrato de Trabajo.

Finalmente, la última importante modificación que se le realizó a este registro especial, es su incorporación dentro de la Ley de Riesgos de Trabajo. Anteriormente, al no encontrarse regulado correctamente, el dador de trabajo contrataba una póliza de seguro personal para el empleado por si algo le ocurría durante su jornada laboral. En la actualidad, todos los empleadores deben contratar con una Aseguradora de Riesgos de Trabajo, quien se ocupará de cubrir cualquier siniestro que el trabajador sufra en forma in itinere o durante su jornada laboral. El importe a abonar dependerá de la cantidad de horas semanales que trabaje el empleado.

Como conclusión podríamos decir que todas las modificaciones introducidas por la Ley 26.844 y sus reglamentaciones, lograron un trato más igualitario para los trabajadores domésticos de casas particulares, otorgándoles derechos que debían haberse incorporado hace años.

Sin embargo, aún quedan varias cuestiones por regular:

-  Luego de 2 años de la sanción de la ley, aún no se ha constituido la Comisión Nacional de Trabajo de Casas Particulares que debería ser el órgano normativo propio de este régimen jurídico aplicable a los trabajadores y empleadores de la actividad;

-  La determinación del momento a partir del cual, el sueldo mensual correspondiente a la categoría debe ser proporcionado en función a las horas trabajadas o, debe ser liquidado como jornalizado. Si bien el Ministerio de Trabajo se expidió al respecto, indicando que el número de horas a considerar para que sea jornalizado debe ser inferior a 23 horas, eso no quedó plasmado en ninguna norma escrita que sirva de fundamento legal para su liquidación.

-  Persiste la irrazonabilidad de que, la remuneración de algunas categorías de trabajo (incluso luego del incremento salarial pactado desde el mes 09/2015), aún se pacten por debajo del salario mínimo vital y móvil, siendo este último definido como: “la menor remuneración que debe percibir en efectivo el trabajador sin cargas de familia, en su jornada legal de trabajo, de modo que le asegure alimentación adecuada, vivienda digna, educación, vestuario, asistencia sanitaria, transporte y esparcimiento, vacaciones y previsión”.

Normativa vigente: 1) Ley 26.844. 2) Dto. Reglamentario 467/2014. 3) Resoluciones Generales (AFIP): Nº 3491/ 2013 – Nº 3492/2013 – Nº 3693/2013.