Muchos profesionales de las ciencias económicas se desempeñan en el ámbito de los recursos humanos y uno de los debates actuales dentro de este campo, que cobra cada vez más relevancia, es sobre la igualdad y no discriminación por cuestiones de género en la gestión del empleo. El objetivo es que en las búsquedas prime un criterio que priorice las capacidades de los y las postulantes, despojado de prejuicios y estereotipos.

Un equilibrio entre varones y mujeres dentro de los equipos de empresas y organizaciones mejora la productividad y la innovación, y facilita la adaptación de las mismas a los cambiantes requerimientos de los contextos actuales. Cómo implementarlo y cuáles son las tendencias.

Muchos profesionales de las ciencias económicas se desempeñan en el ámbito de los recursos humanos y uno de los debates actuales dentro de este campo, que cobra cada vez más relevancia, es sobre la igualdad y no discriminación por cuestiones de género en la gestión del empleo.

Ante los cambios de las últimas décadas en materia de lucha por los derechos de las mujeres, para que cada vez más las relaciones sociales sean igualitarias, se presenta la necesidad de revisar de qué maneras se piensan y llevan adelante las búsquedas laborales. El objetivo es que en las mismas prime un criterio que priorice las capacidades de los y las postulantes, despojado de prejuicios y estereotipos.

Un equilibrio entre varones y mujeres dentro de los equipos de empresas y organizaciones mejora la productividad y la innovación, y facilita la adaptación de las mismas a los cambiantes requerimientos de los contextos actuales.

Los motivos

Desde principios del siglo XX hasta ahora, las mujeres empezaron a migrar de la esfera doméstica a la pública entrando al mundo laboral tradicionalmente ocupado por varones, y en la actualidad a nivel regional y mundial representan más de la mitad de la población en edad de trabajar. Desde los inicios de este traspaso hasta hoy se reconocen la existencia de desigualdades entre varones y mujeres por condicionamientos de género, en lo que refiere a la inserción y participación en el mercado laboral, sobre las que influyen distintos factores.

Según datos de la Organización Mundial del Trabajo (OIT) de 2019, en Argentina, uno de los principales influyentes es la responsabilidad sobre las tareas domésticas y de cuidado, las que son en su mayoría llevadas adelante por las mujeres, lo que afecta directamente sobre la inserción laboral.

En este sentido, y sumado a una visión biologicista sobre el rol social atribuido a la mujer, la OIT afirma que para las mujeres es más difícil conseguir trabajo, lo que se traduce en brechas en la tasa de empleo y de desocupación.

Se reconocen la existencia de desigualdades entre varones y mujeres por condicionamientos de género, en lo que refiere a la inserción y participación en el mercado laboral.

Dentro de estos factores existe además lo que se conoce como segregación ocupacional, traducida como el sesgo de género por actividad causado por estereotipos que encasillan a mujeres y varones dentro de determinadas ocupaciones y tareas. La misma alimenta la brecha salarial, la que es del 25%, y limita el crecimiento profesional para las mujeres.

Todos estos elementos y cifras hablan de una realidad que debe ser considerada para llevar adelante búsquedas laborales superadoras de estas desigualdades, de manera que no limiten las posibilidades de mujeres y varones en la inserción en el mercado de trabajo y que la misma sea igualitaria para ambos.

 

Trazando el camino

El por qué se convierte en un cómo, es decir mediante qué acciones se puede orientar la gestión del empleo hacia estos parámetros y contribuir a que las relaciones sociales sean cada vez más igualitarias entre ambos sexos. Apuntando no solamente a las búsquedas de personal, sino también a las entrevistas y a la orientación vocacional.

Estereotipos de género: ideas construidas y reproducidas culturalmente que fijan determinados mandatos sociales para varones y mujeres.
Perspectiva de género: enfoque que contempla a la desigualdad entre los géneros como una construcción social y no como natural.

Es necesario familiarizarse con los conceptos mencionados anteriormente y enfocar la gestión desde una perspectiva de género, además de estar al tanto de las cifras que representan la actualidad del mercado laboral para varones y mujeres, y los factores que generan desigualdad.

Se debe realizar un trabajo de desnaturalización de estereotipos de género presentes en la cotidianidad y adaptar las búsquedas en función de la misma. Algunos posibles ejemplos son: las mujeres no cuentan con fuerza o destreza física, los varones no cuentan con competencias referidas al orden y a la administración, la disponibilidad y flexibilidad horaria en las mujeres es menor, la capacidad de dirección es mejor en varones, la maternidad implica mayores costos para las empresas, etc.

Es importante prestar principal atención al lenguaje que se utiliza en los anuncios y publicaciones de difusión para una vacante, por ejemplo, no incluir al sexo como condicionante, emplear palabras que no denoten género, dejar de lado expresiones sexistas y no de recurrir a la consulta a mujeres por la existencia de hijos o por la planificación de la maternidad.

No incluir al sexo como condicionante, emplear palabras que no denoten género, dejar de lado expresiones sexistas.

Se suma la necesidad de deconstrucción de las ideas que sostienen la segregación laboral, ya que están fundadas sobre una fuerte base estereotipante de las funciones o tareas que debieran cumplir varones y mujeres. Es decir, dejar de atribuir puestos en función de la diferencia sexual y el presupuesto que la misma arrastra.


Nuevas tendencias para potenciar la no discriminación

Además del género, la edad, la nacionalidad y el aspecto físico son otros factores que pueden influir sobre los procesos de reclutamiento y selección de personal. Distintos portales y consultoras de empleo se hicieron eco de esta problemática y adoptaron una alternativa para combatirla: el CV ciego.

Se trata de un modelo de currículum que se popularizó en España en el año 2017, como medida del gobierno para luchar contra la discriminación en estos procesos, y de a poco se está implementando en otros países del mundo, aunque al interior de variados sectores se presentan resistencias y se continúa con el modelo común de currículum.

El CV ciego reestructura el tradicional currículum y elimina datos como el nombre, la foto, la edad, el género, el lugar de residencia o dirección, la nacionalidad y cualquier otra información que pueda influir de manera negativa, priorizando la formación y la experiencia.

Algunos portales lo llevan adelante a través de una funcionalidad que no les permite a las empresas ver la foto y estos datos de los y las postulantes, de manera de priorizar las experiencias y capacidades ofrecidas.


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recursos humanos, RRHH, empleo, género, igualdad, discriminación,
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