Realidad Profesional | Revista del Consejo Profesional de Ciencias Económicas de la Provincia de Buenos Aires y su Caja de Seguridad Social
Gestión de la diversidad
en las organizaciones
Reconocer la diversidad presente en los grupos de trabajo y clientes para generar ventajas competitivas, se perfila como uno de los nuevos desafíos para las organizaciones. Qué hay que saber para aplicarla y cómo se vincula con el ejercicio profesional.
La gestión de la diversidad se entiende como el reconocimiento y manejo de la variedad presente dentro de los grupos de trabajo, haciendo referencia a capacidades, cualidades, habilidades y experiencias, y a su posterior utilización para la implementación de medidas y prácticas que permitan obtener beneficios productivos para la organización.
Para que esta herramienta pueda materializarse es necesaria la formación y capacitación, no solamente del área de Recursos Humanos, sino de todas las áreas que tengan a cargo grupos de trabajo dentro de la institución o empresa, y desde una visión integral sobre la misma. ¿Cómo se clasifica la diversidad?, ¿cómo se gestiona? y ¿cómo está vinculada con las profesiones de ciencias económicas?
En estos últimos años la diversidad se presenta como tendencia pero también como un desafío dentro de las organizaciones. Comprender a fondo cómo gestionarla para poder obtener ventajas y beneficios productivos, se está convirtiendo en todo un reto para las empresas y los grupos de trabajo, en un mundo que cada vez más empuja a considerar y hacer lugar a la variedad y a la diferencia como aspectos novedosos y positivos.
La gestión de la diversidad se entiende como el reconocimiento y manejo de la variedad presente dentro de los grupos de trabajo, haciendo referencia a capacidades, cualidades, habilidades y experiencias, y a su posterior utilización para la implementación de medidas y prácticas que permitan obtener beneficios productivos para la organización.
Para que esta herramienta pueda materializarse es necesaria la formación y capacitación, no solamente del área de Recursos Humanos, sino de todas las áreas que tengan a cargo grupos de trabajo dentro de la institución o empresa, y desde una visión integral sobre la misma. ¿Cómo se clasifica la diversidad?, ¿cómo se gestiona? y ¿cómo está vinculada con las profesiones de ciencias económicas?
Dr. Franco Finocchiaro - Contador público, Profesor y Doctorando en Ciencias de la Administración. Un pantallazo
El Dr. Franco Finocchiaro, Contador Público, Profesor en Ciencias de la Administración recibido de la Universidad Nacional del Sur (UNS), y también Doctorando en Ciencias de la Administración para cuya tesis investiga sobre la temática, explica que la gestión de la diversidad “es un proceso transversal que interviene en todas las etapas y áreas de las organizaciones. Tiene que atravesar desde el nivel estratégico, es decir impactar desde un cambio cultural, hasta pasar por cada uno de sus niveles decisorios”.
El Dr. Finocchiaro indica que la diversidad puede clasificarse en “demográfica, la que tiene que ver con las características exteriorizables de cada uno: el género, la edad, la generación, la nacionalidad, la profesión, todo lo que tiene que ver con los indicadores duros y demostrables; y la diversidad profunda o cognitiva, que está asociada a las opiniones, a la formación, experiencias, valores”.
En los estudios sobre la temática, explica el Dr. Finocchiaro, se hace referencia a la necesidad del traspaso de una cultura organizacional “monolítica”, es decir aquella que expresa unos únicos valores hegemónicos posibles a los que todos tienen que adaptarse, hacia una cultura más abierta y múltiple, que entiende que la organización debe hacerse de las mejores cualidades y experiencias de sus colaboradores, para formar su propia cultura.
Lineamientos para su aplicación
Según el Dr. Finocchiaro existen muchos modelos para comenzar a gestionar la diversidad dentro de una organización pero el primer paso fundamental es dimensionarla a través del reconocimiento de los tipos de diversidades con los que se cuentan, tanto a lo interno del grupo de trabajo como a lo externo de la organización, por ejemplo en los clientes: “No es lo mismo querer implementar diversidad en términos demográficos que en términos cognitivos”, afirma el Dr. Finocchiaro.
La diversidad en todas sus expresiones es inherente al ser humano. En segundo lugar, se comienza a hablar de su instrumentación y para ello existen una serie de principios, requisitos, políticas y buenas prácticas, pero las mismas no se encuentran reglamentadas bajo un marco unificado: “No hay una norma única para poder implementarla, porque no existe la obligatoriedad, entonces cuando algo no es obligatorio muchas veces genera esa libertad de que uno pueda implementarlo de la manera que le parezca mejor”.
Sin embargo, un ejemplo de aplicación de esta herramienta puede sintetizarse en acciones específicas vinculadas con la comunicación dentro de los grupos de trabajo: cómo hacer una comunicación inclusiva dentro de la organización, cómo tener en cuenta el aporte que puede llegar a dar cualquiera de las personas que integran la organización, prestar atención al manejo del grupo y a la influencia del liderazgo, etc.
El Dr. Finocchiaro también menciona que uno de los grandes debates en torno a la temática tiene que ver con una “desventaja” que se le atribuye en torno a su relevancia financiera: “Es la razón por la cual no lo aplican muchos de los líderes, porque no da plata”. Aunque se ha podido demostrar cómo lograr ventajas competitivas a partir del aporte de distintas personas, todavía es un aspecto que se encuentra en discusión.
Las grandes ventajas visibles a partir de su aplicación, interconectadas entre ellas y algunas desencadenantes de otras, presentes en aspectos internos del grupo y externos de la organización, son:
- Se fomenta el sentido de pertenencia a la organización.
- Se fomenta la creatividad y la innovación.
- Se produce un mejor desempeño.
- Es posible lograr alcance internacional.
- Aumenta la competitividad.
- Se mejora la cultura laboral.
- Se mejora la atención al cliente.
- Se generan ambientes de trabajo más productivos y respetuosos.
La aplicación de esta herramienta no debe afrontarse como un acto de bondad por parte de las organizaciones, sino más bien como una respuesta a un imperativo ético de las mismas. En este sentido, el Dr. Finocchiaro aclara que se presencia “un paradigma en el cual no se trata de ser bueno ni de mejorar, sino que es una cuestión de que no nos queda otra, la diversidad es inherente al ser humano. No pasa por diversidad si o diversidad no, sino que lo que tienen que entender las organizaciones es que es algo que ya está instalado, entonces cómo hacemos para que eso nos agregue valor”.
El rol de los profesionales de Ciencias Económicas
El Dr. Finocchiaro afirma que la temática en vinculación con las profesiones de ciencias económicas, en particular con la contabilidad, puede trazarse desde distintas perspectivas. En primer lugar a partir de las tareas específicas que incumben a la profesión y en segundo lugar, como sujetos dentro de la organización. Explica que “desde lo intrínseco de nuestra funciones, lo que más está demandando hoy en día la diversidad de nosotros es pensarse como indicadores, es decir la parte de contador de gestión”.
Por otro lado, para la visión que tiene que ver con el profesional como actor social dentro de la organización, es decir como empleado o participante de la misma, el Dr. Finocchiaro afirma que es necesario pensarse como sujetos partícipes del cambio que propone la gestión de la diversidad: “Qué informe de gestión le puede presentar a un directivo para convencerlo de que la diversidad nos puede llevar a una ventaja competitiva. O por ejemplo, en el propio estudio contable empezar a ver cómo es, si hay equidad de género, si hay equidad de edades, si hay democracia o siempre son las mismas personas que mandan, etc”.
Por último, el Dr. Finocchiaro insiste en la importancia de un verdadero abordaje de la diversidad, de manera integral y transversal, en los planes de estudio de las Facultades de ciencias económicas, y hace especial hincapié en la urgencia de incorporar instancias de capacitación para todas las áreas de las organizaciones, que formen a las personas responsables de liderar grupos y procesos en la gestión de la diversidad: “Más allá de las políticas y las prácticas, siempre el medio va a ser la formación y la capacitación”, afirma.
