Gestión de inteligencia emocional:
oportunidades para Pymes

Este último ha sido reconocido como uno de los más comprehensivos y validados, especialmente para el trabajo sobre la noción de competencias, es decir, capacidades materializadas en la conducta de las personas en el trabajo (Josep y Newman, 2010). Este enfoque que se centra en la idea de proceso facilita el diseño de intervenciones de gestión tanto para realizar diagnósticos como para el desarrollo de estas competencias específicas.

¿Cuál es el valor de la inteligencia emocional en las organizaciones?

Muchos gerentes aún dudan del verdadero valor de la inteligencia emocional, reduciéndolo en el mejor de los casos, a un “plus” para la calidad del trabajo. Pero, como vimos anteriormente, representa una capacidad cognitiva y, desde un enfoque en competencias, podemos interpretarla como un recurso personal. Esto se traduce en la visión de la inteligencia emocional como un aspecto del self vinculado a la sensación de las personas de tener capacidad para controlar e influir exitosamente en el ambiente (Xanthopoulou et al., 2007).

Así, la inteligencia emocional como un recurso personal se ve especialmente representado en las dos dimensiones diferenciadas que la componen: la intrapersonal, a partir de la autogestión emocional ante procesos vinculados con el pensamiento y conducta relacionada con uno mismo (por ejemplo los procesos decisorios y la automotivación); y la interpersonal, a partir de la vinculación con otros, pero no solamente para lograr interacciones positivas, sino para también poder aplicar la capacidad de reconocer y comprender las emociones de otras personas y cómo estas las afectan en su propia conducta.

Los beneficios para las organizaciones son amplios, numerosos y aportan un valor importante tanto a los resultados generados como al bienestar de las propias personas. Por ejemplo, a nivel individual, las personas pueden percibir las emociones de forma más precisa y utilizarlas de forma efectiva para facilitar el pensamiento porque las comprenden mejor (Mayer y Salovey, 1997), mejorando la motivación de logro, el bienestar y la satisfacción y el sentido de propósito, entre otros. También existen beneficios a nivel interpersonal derivados de la capacidad de comprender las emociones de otros y sus significados y así lograr autorregular las emociones propias vinculadas con la interacción con otras personas. Así, se logran mejores vínculos personales, mejores condiciones para el trabajo colaborativo y para el desarrollo de una cultura organizacional saludable, entre otros.

¿Las Pymes también pueden gestionar la inteligencia emocional?

Existe un imaginario colectivo empresarial, particularmente en las Pyme, que acciones y estrategias de desarrollo del capital humano “no se justifican” o que “no es posible” aplicarlas en organizaciones de escala mediana o pequeña. Esto no es cierto, al menos no por ese único motivo. Las Pymes no solo se diferencian de otros tipos de organizaciones respecto de su tamaño estructural, sino que también poseen típicamente otras particularidades que, en muchos casos terminan convirtiéndose en verdaderos desafíos de gestión. Sin embargo, dadas las condiciones adecuadas, también pueden llegar a constituir oportunidades significativas si logran aprovecharse.

Algunas de las posibles limitaciones que habitualmente afrontan las Pyme para iniciativas de gestión son: a) falta de recursos, ya sea económicos, tiempo o personal disponible y capacitado; b) falta formalización de estructuras y procesos, lo que dificulta la sustentabilidad de las iniciativas que muchas veces empiezan con entusiasmo y terminan abandonándose; c) falta de perspectiva, vinculada con el desconocimiento y/o convencimiento del valor que puede aportar realizar el esfuerzo de gestionar este tipo de competencia y d) condicionamiento de la cultura organizacional, la cual muchas veces dificulta cualquier esfuerzo de gestión de cambio a partir de una notoria fuerza que impulsa al statu quo.

Si bien, cada caso presenta condiciones, restricciones y realidades diferentes que deben ser adecuadamente identificadas y analizadas, muchas de estas limitaciones pueden reducirse y permitir así la intervención. Pero a pesar de estas limitantes, las Pymes pueden llegar a aprovechar algunas oportunidades interesantes. Por ejemplo, dada su menor escala, suelen contar con menor cantidad de participantes, lo que disminuye significativamente muchos aspectos de complejidad y aumenta la posibilidad de conocimiento (información) y cercanía (vínculos) entre ellas. También suelen contar con pocos niveles jerárquicos y tramos de administración estrechos, lo que reduce muchos problemas de coordinación. Todo esto puede significar oportunidades para las iniciativas de intervención, permitiendo una mayor llegada a las personas participantes.

• En primer lugar, es muy importante realizar un diagnóstico organizacional, no solo para poder enfocar en forma precisa las acciones sino también para poder evaluar la factibilidad de implementación. En este punto, es clave que las Pyme realmente evalúen cuáles son sus necesidades y posibilidades de aprovechamiento y que diseñen planes a medida evitando soluciones “enlatadas” o copiando experiencias ajenas sin un análisis de adecuación. Esta etapa es la que permitirá a la Pyme considerar y decidir qué escala de proyecto necesita y puede desarrollar.
• Luego, se realiza un diseño estratégico a medida, que debe estar alineado con la cultura organizacional.
• Finalmente, la operación del proyecto. Esta última etapa debe ser compatible con los sistemas existentes (tanto técnicos como humanos) y requiere una conducción efectiva que logre tanto la implementación del proyecto como la sustentabilidad en el tiempo

Hasta aquí, he querido destacar la idea de que es posible realizar proyectos de gestión para el desarrollo de la inteligencia emocional en las Pymes, con las adecuaciones pertinentes. También quisiera resaltar el balance necesario en la visión empresarial tanto hacia el beneficio económico como hacia el bienestar de las personas al pensar el valor de la gestión de la intervención. Queda mucho más por explorar, pero me gustaría compartir un pensamiento de Simon Sinek, conocido escritor y motivador inglés, que nos recuerda la importancia estratégica de las personas en la gestión de organizaciones: "el 100% de los clientes, son personas. El 100% de los empleados, son personas. 100% de los inversores, son personas. Si no entiendes a las personas, no entiendes el negocio".