Realidad Profesional | Revista del Consejo Profesional de Ciencias Económicas de la Provincia de Buenos Aires y su Caja de Seguridad Social
Previsión por despido
en casos de embarazo
Elementos cualitativos para cuantificar razonablemente en el balance contable las previsiones por despido de empleadas que gocen del beneficio de la presunción de despido por causa de embarazo.
La Ley de Contrato de Trabajo N° 20.744, regula el andamiaje legal referido a la protección de la trabajadora en situación de gravidez, brindándole ciertos beneficios en pos de proteger su salud y la de su hijo. La posibilidad de conflictos laborales con empleadas amparadas por el paraguas de la protección por embarazo, requiere por parte del profesional en ciencias económicas una atención especial, que claramente se diferencia de otras situaciones. Tal es así, que cualquier tipo de despido incausado que quebrante las protecciones de ley puede derivar en un más que considerable incremento del costo laboral debido al agravamiento indemnizatorio, y consecuentemente una previsión por despido que termine castigando al resultado del ejercicio. Por dicho motivo, es fundamental a la hora de calcular la previsión por despido de este tipo de trabajadoras la interconsulta con los asesores legales de la empresa, quienes darán los fundamentos y respaldo legal para su razonable cuantificación.
ARTÍCULO PUBLICADO EL viernes 09 de junio
Edición N. 133 - Mayo / Junio 2023
NOTAS DE AUTOR
Dr. Gerardo Lisanti
Contador Público. Matrícula: 345270Consejo Profesional de Ciencias Económicas
de la Provincia de Buenos Aires.
Abogado. Master en Economía del Desarrollo
y la Cooperación Internacional. Master en Economía
y Finanzas Internacionales. Consultor y Asesor
de Empresas y Emprendedores.
Protección legal de la trabajadora embarazada
La Ley de Contrato de Trabajo N° 20.744, regula el andamiaje legal referido a la protección de la trabajadora en situación de gravidez, brindándole ciertos beneficios en pos de proteger su salud y la de su hijo.
Entre otras cosas, establece la prohibición de trabajar durante los 45 días anteriores al parto y hasta los 45 días posteriores al mismo, pudiendo la mujer optar voluntariamente que se le reduzca la licencia anterior al parto a 30 días, y acumular los quince días restantes luego del nacimiento, resultando entonces en 60 días posteriores al parto.
Por otro lado, cualquier tipo de enfermedad que pudiera padecer la trabajadora que le impidiera trabajar y fuera ocasionada por su estado de embarazo en forma anterior a la licencia por maternidad e incluso una vez vencida aquella, es considerada como enfermedad inculpable y le da derecho a percibir su remuneración (Conf. Art. 208, L.C.T.).
Además, la trabajadora cuenta con la protección de la presunción de despido por causa de embarazo, que se considera desde los 7 meses y medio anteriores y los 7 meses y medio posteriores a la fecha de parto. El despido incausado de la trabajadora dentro de dicho plazo le da derecho a recibir además de las indemnizaciones por despido ordinarias una indemnización agravada equivalente a 13 salarios adicionales.
Una vez producido el nacimiento del infante, la mujer contará con una hora de lactancia por día durante un plazo de hasta 1 año posterior al parto, el cual podrá extenderse cuando así estuviere prescripto por certificado médico.
Obligaciones de la trabajadora embarazada
Si bien la ley laboral establece ciertos derechos a la empleada, también le exige el cumplimiento de obligaciones relacionadas con el ejercicio de los mismos. En primer lugar, debe comunicar fehacientemente a su empleador la situación de embarazo mediante la entrega del certificado médico en el cual se indique su posible fecha de parto, lo que le dará un marco de certeza al empleador respecto a cómo se desenvolverá la relación laboral de aquí en más.
Además, resulta necesario que el patrón conozca la fecha de parto para determinar momento del otorgamiento de la licencia por maternidad, y porque además determina la ventana de tiempo en caso que la trabajadora quiera reducir su licencia anterior al parto de 45 a 30 días, pues debe comunicarlo a su empleador en forma fehaciente, obviamente antes de los 45 anteriores al parto a fin de que le sea aplicable.
A su vez, en aquellos casos de enfermedades relacionadas con el embarazo que no le permitan cumplir tareas, a fin de que la trabajadora pueda percibir su salario, deberá acreditar fehacientemente ante su empleador mediante certificado médico la enfermedad que padece y el plazo de licencia. Por otro lado, si la trabajadora debiera extender el periodo de lactancia por un plazo superior al año posterior al parto, deberá acreditarlo fehacientemente mediante certificado médico.
En todos los casos, la trabajadora debe someterse al control médico patronal en caso que este así lo disponga, a fin de constatar la veracidad de las enfermedades y prescripciones médicas indicadas.
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La trabajadora cuenta con la protección de la presunción de despido por causa de embarazo, que se considera desde los 7 meses y medio anteriores y posteriores a la fecha de parto.
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Conflictos laborales
La posibilidad de conflictos laborales con empleadas amparadas por el paraguas de la protección por embarazo, requiere por parte del profesional en ciencias económicas una atención especial, que claramente se diferencia de otras situaciones.
Tal es así, que cualquier tipo de despido incausado que quebrante las protecciones de ley puede derivar en un más que considerable incremento del costo laboral debido al agravamiento indemnizatorio, y consecuentemente una previsión por despido que termine castigando al resultado del ejercicio.
La Ley de Contrato de Trabajo N° 20.744 regula los beneficios y obligaciones de la trabajadora embarazada. Por dicho motivo, es fundamental a la hora de calcular la previsión por despido de este tipo de trabajadoras la interconsulta con los asesores legales de la empresa, quienes darán los fundamentos y respaldo legal para su razonable cuantificación.
Como ya fue dicho en los acápites anteriores, la empleada cuenta con derechos pero también con obligaciones para hacer valer aquellos y por ello resulta trascendente conocer su grado de cumplimiento.
Por ello, a fin de lograr minimizar el impacto económico de este tipo de desvinculaciones, es conveniente el estricto cumplimiento por parte del empleador de todas y cada una de las obligaciones legales que se le imponen, puesto que en caso de conflictos laborales resultan ser fundamentales para la defensa.
Determinación de la previsión por despido
El rol del profesional en ciencias económicas debe ser entonces determinar para cada caso particular y con el mayor nivel de razonabilidad posible, el valor de la previsión por despido que figurará en el balance contable.
Primeramente, se debe analizar si estamos frente a un despido incausado o si por el contrario, existen causas y elementos respaldatorios que permitan inferir la justa causa. El cumplimiento de las obligaciones por parte de la trabajadora y del empleador, son determinantes para analizar el tipo de despido y en consecuencia la cuantificación de la previsión.
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Es fundamental a la hora de calcular la previsión por despido de este tipo de trabajadoras la interconsulta con los asesores legales de la empresa.
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Si bien, se trata de un análisis de tipo cualitativo, pues en definitiva la ponderación de la situación siempre caerá en manos de la Justicia, lo cierto es que la tarea del profesional en ciencias económicas debe ser la de cuantificar la misma con alto nivel de razonabilidad y confianza, para que la gerencia y los terceros cuenten con información contable confiable y útil para la toma de decisiones.
Por ejemplo, despidos dentro del plazo de 7 meses y medio anteriores y posteriores al parto, casos en los cuales la trabajadora notifica fehacientemente a su empleador el devenir de su situación pre y post parto y su sometimiento a los controles médicos patronales, pueden hacer presumir un despido incausado por causa de embarazo.
La tarea consiste en cuantificar el valor de la previsión en los estados contables de la empresa, con el mayor criterio de razonabilidad y coherencia. Por el contrario, despidos determinados en situaciones tales como que la empleada no acredite debidamente enfermedades producidas por motivo de su embarazo, supuestos impedimentos para trabajar una vez vencido el plazo de maternidad y/o negativas a someterse a los controles médicos patronales, pueden ser factores que determinen un despido con justa causa y por ende una menor cuantificación del valor en concepto de previsión por despido.
En síntesis
Mediante este artículo, he brindado los elementos e información jurídica que los profesionales en ciencias económicas deben analizar en forma previa a cuantificar la previsión por despido en casos de conflictos laborales con empleadas en situación de embarazo y maternidad.
Puse de manifiesto la necesidad de trabajo conjunto con los asesores legales de la empresa, quienes deben brindar los argumentos jurídicos que sirvan como base cualitativa para cuantificar la previsión, y permitan vislumbrar con máximo grado de certeza la justa causa o no del despido.
Por último, dado que cada situación de conflicto laboral reviste características que le son propias y se encuentran sometidas a decisión judicial, la tarea puntual en la determinación de la previsión consiste en cuantificar su valor con el mayor criterio de razonabilidad y coherencia en los estados contables de la empresa.
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Cualquier tipo de despido incausado que quebrante las protecciones de ley puede derivar en un más que considerable incremento del costo laboral debido al agravamiento indemnizatorio.
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